Vertragswidrig

. Результатов: 71. Точных совпадений: 71. Wenn eine Richtlinie oder ein Verfahren vertraglich ist, ist die Zustimmung der Mitarbeiter erforderlich, um Änderungen vorzunehmen. Dies ist etwas, was Arbeitgeber in der Regel vermeiden wollen. Um die Wahrscheinlichkeit zu verringern: Arbeitsverträge dürfen in der Regel nur in Übereinstimmung mit den Vertragsbedingungen oder mit Zustimmung der Parteien geändert werden. Bei der Entscheidung, ob eine vorgeschlagene Änderung eine Änderung eines Arbeitsvertrags darstellt, ist zunächst die Ermittlung der betreffenden Vertragsbedingungen erforderlich. Einige Bedingungen können aus Quellen wie Personalhandbüchern in den Vertrag aufgenommen werden. Aus solchen Quellen herleitenden Bedingungen werden nur aufgenommen, wenn der Wortlaut des Arbeitsvertrags deren Gründung vorsieht. Der besondere Begriff muss auch “zur Eingliederung geeignet” sein.

Es ist unwahrscheinlich, dass Bestimmungen, die Leitlinien oder allgemeine Verfahren festlegen, als geeignet für die Aufnahme angesehen werden. Der jüngste Fall des Ministeriums für Verkehr/Funken und andere ist eine hilfreiche Erinnerung daran, dass nur weil eine Bestimmung in einer Politik enthalten ist, und nicht der Arbeitsvertrag selbst, nicht notwendigerweise bedeutet, dass sie außervertraglich ist. Informationen über die EU-Vorschriften über das recht, das auf vertragliche und außervertragliche Verpflichtungen in Zivil- und Handelssachen anwendbar ist. Sowohl der High Court als auch das Court of Appeal stimmten zu. Das Abwesenheitsmanagementverfahren sei in die Verträge der Arbeitnehmer aufgenommen worden und könne daher nicht einseitig geändert werden. Bei seiner Entscheidung überprüfte das Berufungsgericht mehrere Behörden und nahm hilfreiche Hinweise auf den Ansatz zur Kenntnis, der bei der Entscheidung, ob Begriffe aufgenommen wurden, zu wählen ist. Der Gerichtshof hat darauf hingewiesen, dass die Frage, ob eine Bestimmung in einem Personalhandbuch in einzelne Arbeitsverträge aufgenommen worden sei, sich stets auf die genauen Bedingungen der jeweiligen Dokumente in jedem Einzelfall stützen würde. Die Sprache der Arbeitsdokumente insgesamt wäre der Ausgangspunkt für die Entscheidung, ob die Bestimmung für die Aufnahme geeignet ist. Die einzelnen Beschäftigungsdokumente unterscheiden sich, d. h.

jedes Dokument muss nach seinen eigenen Bedingungen analysiert werden. Die ordnungsgemäße Wirkung des Dokuments ist als Ganzes zu berücksichtigen. . Pam Sidhu kommentiert: “Dieser Fall wurde aufgrund seiner spezifischen Fakten entschieden, aber die klare Botschaft an alle Arbeitgeber ist, dass sie ihre Mitarbeiterbedingungen und Richtlinien sorgfältig überprüfen sollten. Generell würde ich den Arbeitgebern raten, ausdrücklich klarzumachen, dass alle oder zumindest bestimmte Teile des Personalhandbuchs außervertraglich sind. Dies muss sehr deutlich gemacht werden, sonst besteht die Gefahr, dass die Arbeitgeber nicht in der Lage sein werden, Richtlinien und Verfahren ohne Zustimmung der Arbeitnehmer zu ändern.” Pam Sidhu, Leiter des Beschäftigungsteams, kommentiert, dass “diese Entscheidung unterstreicht, dass jeder Fall seine besonderen Fakten drehen wird. Dennoch ist es hilfreich, eine Entscheidung des Berufungsgerichts zu haben, in der nützliche Behörden hervorgehoben und der Ansatz des High Court bei der Prüfung des besonderen Sachverhalts des Falles zubeauft wird.”

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